C’est l’histoire d’un mécanisme oublié dans une loi datant de 25 ans qui permet de réduire collectivement le temps de travail ; c’est l’histoire d’une expérience de son application réussie dans une entreprise wallonne ; c’est l’histoire du silence actuel qui entoure la suppression annoncée de cette disposition législative.

En 2020, grâce à une négociation constructive entre la délégation syndicale FGTB[1] et la direction, l’entreprise Corman, entreprise beurrière wallonne d’un peu moins de 500 travailleurs, est passée de 37H à 36H semaine, sans perte de salaire et avec embauche compensatoire. Cette initiative a très bien fonctionné et a été positive pour toutes les parties prenantes : l’entreprise, l’État et les travailleurs. Malgré les différentes crises et les inondations qui ont dévasté l’entreprise en juillet 2021, cette réduction collective du temps de travail (RCTT) n’a jamais été remise en cause, ni par l’entreprise, ni par les travailleurs. Retour sur cette expérience riche d’enseignements et qui mériterait d’être développée dans d’autres entreprises belges. Malheureusement, le gouvernement a décidé dans son projet de loi-programme en cours de discussion à la Chambre de supprimer le mécanisme qui a permis cette RCTT. Cette loi est en cours d’adoption, il n’est donc pas encore trop tard pour forcer la marche arrière…

Corman, une entreprise centenaire et innovante

Vous ne connaissez peut-être pas l’entreprise Corman, mais vous avez très probablement un de leurs produits dans votre frigo. C’est en effet cette entreprise wallonne, fondée en 1935 à Limbourg au bord de la Vesdre, qui a inventé, en 1985, le premier beurre frigotartinable, avec leurs deux marques phares : Balade et Carlsbourg.

Corman fabrique donc du beurre pour les consommateurs, mais il produit également des matières grasses laitières en direction des artisans (boulangers, glaciers et chocolatiers) et des industriels de l’agroalimentaire. Grâce à un savoir-faire et des procédés innovants, l’entreprise est devenue un des leaders mondiaux dans son domaine. Aujourd’hui, Corman est la seule entreprise au monde à fabriquer un beurre demi-écrémé sans additifs grâce à un procédé breveté. En 2024, elle a produit 60.000 tonnes de beurre et en a exporté 80 % dans plus de 80 pays. Actuellement, l’entreprise emploie 460 travailleurs (270 ouvriers et 190 employés).

Une seule revendication de la délégation syndicale

En 2019, après plusieurs discussions en assemblée du personnel, la délégation syndicale reçoit le mandat de mettre un seul point à l’ordre du jour dans son cahier de revendications pour les négociations salariales avec la direction : le passage de 37H/semaine à 36H/semaine pour les ouvriers, sans perte de salaire et avec embauche compensatoire.

La délégation n’arrive pas les mains dans les poches avec cette revendication. Un dossier complet est présenté à la direction, avec des analyses chiffrées (évolution du personnel, des salaires, de la productivité, de la valeur ajoutée brute, …) et des documents juridiques, en particulier la loi Vande Lanotte, qui octroie des réductions de cotisations patronales aux entreprises réduisant le temps de travail et recourant à des embauches compensatoires.

Encadré :

La loi Vande Lanotte (du nom du ministre socialiste flamand de l’époque Johan Vande Lanotte) ou loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l’emploi et la qualité de la vie (chapitre III) stipule que les employeurs qui réduisent collectivement le temps de travail de leurs travailleurs bénéficient de réductions de cotisations sociales.

L’objectif de cet incitant financier ? Stimuler la création d’emploi en partageant le travail.

Concrètement, cette loi permet à une entreprise qui organise une réduction du temps de travail d’au moins une heure complète en-dessous de 38 heures par semaine, de bénéficier d’une réduction forfaitaire (dans le cas présent 400 euros) des cotisations patronales pendant un certain nombre de trimestres (dans le cas présent 16 trimestres, soit 4 ans).

Après avoir rappelé, chiffres à l’appui, que les travailleurs ne sont pas un coût pour l’entreprise mais la source qui permet de générer une valeur ajoutée brute de plusieurs dizaines de millions d’euros, la délégation met sur la table plusieurs arguments économiques et organisationnels forts :

• La délégation démontre que leur proposition de RCTT serait, y compris du point de vue financier, plus intéressante pour l’entreprise qu’une négociation basée sur une augmentation salariale. En effet, en 2019, l’Accord interprofessionnel (AIP) et les accords de secteurs permettaient de négocier une augmentation salariale de 1,1 %, correspondant à un coût de 320.000 euros. Tandis que la proposition de RCTT aurait un coût net de maximum 180.000 euros. En effet :
  • le coût moyen d’un ouvrier ETP (équivalent temps plein) est de 56.000 euros
  • le passage de 37H à 36H par semaine avec embauche compensatoire nécessiterait l’engagement de 10 ETP ouvriers supplémentaires, portant le coût brut de la RCTT à 560.000 euros
  • les aides reçues dans le cadre de la loi Vande Lanotte s’élèvent à 1.600 euros par an et par ETP, soit 380.000 euros au total pour l’ensemble des 238 ETP ouvriers
  • le coût net de l’opération pour l’entreprise serait donc de 560.000 – 380.000 = 180.000 euros.

• Par la création de nouveaux emplois stables (plutôt que le recours à l’intérim), l’entreprise augmenterait ses compétences disponibles, ce qui améliorerait l’organisation de tout le système productif.

• Une RCTT aurait un impact positif sur les taux de maladie de courte durée (absentéisme) et donc sur la productivité. La délégation propose d’inclure un critère dans l’accord concernant la réduction de l’absentéisme.

• En étant ouvert au dialogue et en respectant les demandes des travailleurs, l’ambiance au travail, le bien-être, l’esprit de cohésion, et donc aussi au final la productivité des travailleurs s’en trouverait renforcée.

Au départ assez réticente et perplexe quant à cette demande « inattendue », la direction est finalement convaincue de la pertinence économique de cette proposition, tant au niveau organisationnel qu’au niveau financier. Un accord est signé : passage de 37H à 36H par semaine, avec une embauche compensatoire de 10 ETP ouvriers supplémentaires (passage de 238 ETP à 248 ETP).

Bénéfique pour tous

La RCTT est systématiquement présentée par le patronat et la droite comme une menace pour les entreprises et leur sacro-sainte compétitivité. Ils vont même jusqu’à affirmer que la réduction du temps de travail avec maintien du salaire détruirait l’emploi… L’expérience de Corman démontre exactement le contraire : loin de nuire à l’entreprise, à l’État ou aux travailleurs, la RCTT s’est révélée bénéfique pour tout le monde.

Pour les travailleurs : la RCTT a permis d’améliorer de manière significative le bien-être des travailleurs : plus de facilité d’organisation, tant pour la production que pour les congés, plus de temps libre, meilleure ambiance au travail, etc.

Signalons ici que pour préparer les engagements liés à la RCTT, un important travail a été mené par la direction et la délégation syndicale pour analyser avec précision les ressources disponibles et les besoins en termes de compétences. Cette analyse a finalement conduit à l’engagement de 21 travailleurs et non 10[2]…

Pour l’entreprise : Corman est restée une entreprise rentable : elle a réalisé un bénéfice net après impôts de 7,3 millions d’euros en 2020, contre 5,3 millions en 2019.  En raison de la crise sanitaire, Corman a produit une valeur ajoutée brute[3] inférieure en 2020 (52,2 millions) par rapport à 2019 (58,5 millions). Cependant, selon la délégation syndicale, cette diminution de création de valeur, directement liée à la crise Covid-19, aurait été bien plus importante sans la RCTT. En effet, les emplois créés en 2020 et les compétences supplémentaires disponibles, dans une période où les règles sanitaires nécessitaient d’écarter jusqu’à 15 travailleurs pendant de nombreuses semaines, ont permis à l’entreprise de mieux s’adapter et de maintenir le volume de production et la qualité des produits. Sans ces engagements, l’entreprise aurait très probablement été contrainte d’arrêter la production pendant des périodes importantes, et n’aurait pas pu réaliser ces bons résultats.

Pour l’État : même si l’État a accordé des réductions de cotisations patronales à l’entreprise pour 380.000 euros en échange de la RCTT, il a par ailleurs perçu des cotisations ONSS pour 20 travailleurs supplémentaires. Au final, les caisses de sécurité sociale ont tout de même encaissé moins de cotisations de la part de l’entreprise en 2020 (6,3 millions d’euros) qu’en 2019 (6,7 millions d’euros), soit une réduction de 400.000 euros. L’État n’a cependant pas perdu 400.000 euros dans l’opération, car d’autres éléments doivent être pris en compte[4] :

• Grâce à la RCTT, l’entreprise a pu mieux s’adapter à la crise du Covid-19 et réaliser des bénéfices importants en 2020, qui ont été imposés : Corman a payé 3,6 millions d’euros d’impôts en 2020, contre 1,4 million en 2019, soit une différence de 2,2 millions d’euros.
• Des économies ont également été réalisées au niveau de la caisse de l’assurance chômage grâce aux engagements supplémentaires.
• Il faut enfin prendre en compte les effets positifs indirects liés à ces créations d’emplois : l’augmentation du pouvoir d’achat participe positivement à l’activité économique, à la consommation, et donc aux recettes en termes de TVA, d’Isoc, etc.

Où en sommes-nous aujourd’hui ?

En juillet 2021, après la crise du Covid-19, l’entreprise a été dévastée par les terribles inondations de la Vesdre, provoquant des dégâts pour 60 millions d’euros (dont 15 millions de stocks détruits).

Cependant, même si les conséquences de cette catastrophe se font encore sentir aujourd’hui, l’entreprise a réussi à reconstruire une situation financière et économique positive, notamment grâce à son leadership au niveau du savoir-faire, mais aussi grâce à un fonctionnement et à une organisation interne efficaces. Après avoir connu une forte chute de sa production : de 66.000 tonnes en 2020, elle s’est effondrée à 42.500 tonnes en 2021 et à 35.000 tonnes en 2022, la production a de nouveau atteint 60.000 tonnes en 2024. Son chiffre d’affaires est reparti à la hausse : de 344 millions en 2021, il a atteint 528 millions en 2024, tandis que son résultat net est repassé dans le vert, après trois années de pertes…

En ce qui concerne la RCTT, tous les paramètres socioéconomiques (valeur ajoutée brute, investissements, profits, productivité, absentéisme, …) ayant volé en éclat après les inondations, il est difficile de tirer un bilan complet et objectif de cette expérience. Notons cependant que cette RCTT n’a jamais été remise en cause, ni par l’entreprise, ni par les travailleurs. Et pour cause, comme nous l’avons démontré ci-dessus, cette RCTT a clairement été bénéfique pour l’entreprise.

Ajoutons un élément : un pré-accord avait été conclu en 2020 entre la direction et la délégation syndicale en vue d’une RCTT d’une heure supplémentaire (un passage de 36H à 35H) à l’horizon 2023-2024, si les critères concernant la réduction du taux de maladie courte durée (inférieur à un mois) pour la période 2021-2022 étaient atteints (et si la conjoncture le permettait) : le taux devait être inférieur ou égal à 3,8 % en 2021 et en 2022, alors qu’il était de 5,9 % en 2019. La crise sanitaire et les inondations ont évidemment remis en cause cette perspective, l’entreprise devant mettre la priorité sur le redressement de l’appareil productif.

Une expérience riche d’enseignements

Plusieurs grands enseignements peuvent être tirés de cette expérience :

1. Souvent décriée par les patrons comme étant inapplicable, irréaliste ou source de perte de compétitivité, cet exemple au sein de l’entreprise Corman démontre que la réduction collective du temps de travail en Belgique est non seulement possible mais peut être bénéfique pour tout le monde.

• Cette RCTT n’est pas tombée du ciel et n’a pas été accordée naturellement par la direction de l’entreprise. Elle a été le fruit de discussions collectives, mais aussi et surtout d’un travail de préparation important de la part d’une délégation syndicale forte et unie, qui a pu, en s’appuyant sur des analyses chiffrées, l’amener avec force sur la table de négociations.

• Cette expérience ne peut pas être reproduite dans toutes les entreprises, notamment pour une raison simple : la grille salariale est relativement élevée dans cette entreprise et dans ce secteur[5]. Dans les entreprises où la grille salariale est faible, il sera beaucoup plus difficile de convaincre les travailleurs qui gagnent 1.300 ou 1.500 net, de préférer une RCTT plutôt qu’une augmentation salariale. Mais l’entreprise Corman est loin d’être la seule entreprise wallonne avec une grille salariale « élevée ».

• Parallèlement au développement d’initiatives similaires pouvant émerger au sein des entreprises, via des négociations entre délégations syndicales et directions, la RCTT devrait être envisagée de manière plus globale. Elle pourrait ainsi faire l’objet de négociations entre interlocuteurs sociaux dans un cadre interprofessionnel, ou sectoriel, afin de tenir compte des spécificités propres à chaque secteur. Le niveau sectoriel se justifie d’autant plus que certains secteurs connaissent aujourd’hui une croissance soutenue, tandis que d’autres restent fragilisés par les crises récentes (Covid, guerre, inflation). Mais rappelons ici que Corman a été également très durement touché par ces crises et par des inondations dévastatrices. Cela ne l’a empêché de réaliser cette RCTT. Pour autant, un accord global (interprofessionnel) ne doit pas être écarté. Rappelons en effet qu’en France, contrairement au discours patronal, la RCTT mise en œuvre à partir des années 2000 sous le gouvernement de Lionel Jospin a produit des résultats positifs.

Un mécanisme sur le point d’être supprimé !

La Loi Vande Lanotte de 2001 était au cœur de cette négociation collective. Cette loi, qui existe depuis un quart de siècle, est très (trop) peu connue et a malheureusement été très peu utilisée. Elle permettrait cependant à de nombreuses entreprises en Wallonie et dans le reste du pays de concrétiser une RCTT dans l’intérêt de tous, entreprises et travailleurs.

Pourtant, à l’heure d’écrire ces lignes, cette loi est sur le point d’être supprimée…

En effet, le projet de loi-programme du 23 février 2026 prévoit dans son chapitre 4 et les articles 107 à 110 (page 77) d’abroger « les dispositions concernant la réduction groupe-cible pour réduction collective du temps de travail et semaine des quatre jours dans la loi-programme (I) du 24 décembre 2002 ». Le gouvernement envisage donc de supprimer la mesure qui permettait de rendre attrayante économiquement (pour l’entreprise) la réduction collective du temps de travail. Et en faisant cela, il supprime par la même occasion un incitant financier discret mais potentiellement efficace permettant de répondre aux enjeux d’emploi et de conciliation entre la vie privée et professionnelle.

Cette disposition de suppression s’inscrit dans un texte beaucoup plus large, qui met en œuvre le budget 2026 et agrège des mesures diverses, dont certaines particulièrement contestées : le projet de loi-programme déposé par le gouvernement fédéral en février dernier. Or, cette suppression du mécanisme incitatif pour réduire collectivement le temps de travail n’est quasiment pas débattue. Elle est enchâssée dans ce projet législatif, c’est-à-dire dans un texte budgétaire fourre-tout, où cohabitent des mesures hétérogènes parmi lesquelles certaines concentrent l’attention politique et sociale : hausse des accises sur les carburants et le gaz, réforme fiscale, sauts partiels d’index. Le plafonnement de l’index a d’ailleurs suscité un avis particulièrement critique du Conseil national du travail, ce qui a contribué à polariser le débat politique autour de cette question.

Le processus parlementaire de cette loi-programme renforce encore cet effet de focalisation. Initialement prévu le 2 avril, l’examen de ce projet de loi en séance plénière de la Chambre est reporté. À deux reprises, l’opposition (Ecolo, PS, PTB notamment) a utilisé une procédure lui permettant de renvoyer le texte devant le Conseil d’État, retardant son adoption, au grand dam de la majorité. Ce recours, parfaitement légal, s’apparente à une forme de flibuste parlementaire : il ne bloque pas frontalement la réforme, mais en ralentit le tempo, dans l’espoir de déplacer le rapport de forces. En parallèle, les syndicats ont annoncé une mobilisation nationale le 12 mai, avec un objectif explicite : empêcher certaines mesures emblématiques de cette loi-programme, en particulier le double saut partiel d’index, et la réforme des pensions, mise au vote le 13 mai à la Chambre des représentants.

Mais un angle mort persiste sur le sujet qui nous occupe : la suppression de ce dispositif de réduction des cotisations sociales lié à la réduction collective du temps de travail n’a pas fait l’objet de débat. Sans doute absorbée par des enjeux autrement plus visibles et concrets. Pourtant, la réduction collective du temps de travail revient régulièrement dans le débat public et voilà que l’un des rares mécanismes existants pour l’encourager concrètement est supprimé sans discussion.

Résumons : un mécanisme potentiellement intéressant sur les plans économique et social, mais largement inconnu et inutilisé, s’apprête à être supprimé dans le silence politique et médiatique le plus total. Un sursaut politique visant à faire marche arrière et à enfin médiatiser ce mécanisme est-il encore possible ? À ce stade, rien n’est définitivement acté : la loi-programme n’est pas encore adoptée et les reports successifs montrent qu’il y a de la place pour les rapports de force. Encore faudrait-il que cette disposition favorisant la réduction collective du temps de travail sorte de l’ombre et trouve enfin une place dans le débat public.

Publié le 20 avril 2026.

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[1] Les auteurs remercient Alain Genet et Karl-Stéphane Kratz, membres de la délégation syndicale chez Corman, pour leurs échanges qui ont permis la rédaction de cet article.

[2] Le nombre de travailleurs est passé de 432 en 2019 (253 ouvriers et 179 employés) à 453 en 2020 (272 ouvriers et 181 employés). Il est de 460 actuellement.

[3] La Valeur ajoutée brute (VAB) correspond à la richesse produite par l’entreprise (c’est-à-dire par les travailleur·euses). VAB = Chiffre d’affaires (CA) – Biens et services achetés (achat de matières premières, toutes les fournitures, électricité…). Cette VAB, cette richesse, est ensuite redistribuée vers les travailleurs (salaires) ; l’État (impôts et taxes), le Capital (investissements, dividendes, remboursements d’emprunts, profits mis en réserve).

[4] Notons que du côté des « pertes » pour l’État, il faut ajouter que l’entreprise a bénéficié de plusieurs autres réductions de cotisations (première embauche, plus de 45 ans, travail en équipe, etc) en lien avec ces engagements.

[5] Alors que le salaire minimum en Belgique est toujours au niveau extrêmement bas de 13,1 euros brut par heure, le salaire minimum chez Corman se situe à 22,6 euros brut par heure. Si on prend en compte les différentes primes et les pécules de vacances, un ouvrier qui commence à travailler chez Corman reçoit un salaire de plus de 2.500 euros net par mois.